La información algorítmica a los trabajadores es el deber de la empresa de explicar a cada nuevo trabajador qué algoritmos deciden sobre sus condiciones laborales. Cuando los usa, también tiene que explicar con qué reglas funcionan. Lo impone la letra k del artículo 3.2 del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre. Se publicó en el BOE el 15 de septiembre y está en vigor desde el 5 de octubre de 2026. Alcanza a cualquier sistema que intervenga en la jornada, las tareas, el salario, la promoción, el lugar de trabajo o el despido. Da igual que sea inteligencia artificial o un programa de reglas fijas. La información se entrega por escrito antes de empezar a trabajar y se actualiza cuando el sistema cambia. El AI Act no exigirá algo parecido hasta el 2 de diciembre de 2027, y solo para la IA de alto riesgo.
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La letra k obliga a informar de la existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones. Cuando esos sistemas se usan para decidir sobre condiciones de trabajo, la información incluye además sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento. El texto está en el Real Decreto 723/2026, que transpone la Directiva (UE) 2019/1152 sobre condiciones laborales transparentes y previsibles. Sustituye al Real Decreto 1659/1998, que regulaba esta información desde hace casi tres décadas.
El artículo enumera seis ámbitos de decisión con la fórmula «tales como», así que la lista es abierta.
El denominador común es que el sistema intervenga en fijar o cambiar una condición de trabajo. Un algoritmo que reparte los turnos de fin de semana entra. Uno que solo ordena los correos de la bandeja de entrada no, porque no decide nada sobre la relación laboral.
La selección de candidatos no figura en la lista, porque esta información se da a quien ya ha sido contratado. Los algoritmos de selección tienen sus propias reglas en el Estatuto de los Trabajadores y en el RGPD.
El Real Decreto no detalla qué son las pautas, criterios y reglas de funcionamiento. La referencia más completa es la guía Información algorítmica en el ámbito laboral, que publicó el Ministerio de Trabajo en mayo de 2022. Se escribió para el artículo 64.4.d del Estatuto y para el RGPD, no para esta norma, pero describe el mismo tipo de información. De los quince elementos que enumera, estos son los que más sirven para redactar el documento de cada trabajador:
En la práctica, la información sirve si el trabajador puede entenderla. Un ejemplo es un bonus que pondera un 60 % las entregas a tiempo y un 40 % la valoración del cliente. El trabajador tiene que poder leerlo así, y saber que un responsable revisa cada cálculo antes de pagarlo.
El Real Decreto no define qué es un sistema algorítmico o automatizado de toma de decisiones. Tampoco exige que sea inteligencia artificial ni que decida sin intervención humana. La guía de 2022 ya sostenía, para el Estatuto, que el derecho de información nace aunque el algoritmo sea un simple apoyo a la decisión. La frontera la marca el uso, no la herramienta.
| Uso | ¿Entra en la letra k? | Por qué |
|---|---|---|
| Software que asigna turnos según la demanda y la disponibilidad | Sí | Decide la distribución de la jornada |
| Bonus calculado con una fórmula de indicadores de rendimiento | Sí | Determina parte del salario |
| Plataforma que puntúa el desempeño y alimenta los ascensos | Sí | Interviene en la progresión profesional, aunque la decisión final sea de una persona |
| Aplicación que reparte pedidos o rutas entre la plantilla | Sí | Asigna tareas |
| Programa de nóminas que aplica el salario pactado y el convenio | Probablemente no | Ejecuta una condición ya fijada, no la determina |
| IA generativa para redactar correos o resumir documentos | No | No interviene en decisiones sobre condiciones de trabajo |
| IA generativa para ordenar a los candidatos a un ascenso | Sí | Es una herramienta de uso general, pero aquí decide sobre la progresión |
Los casos dudosos se resuelven preguntando si el resultado del sistema pesa en una decisión sobre la persona. Si pesa, lo prudente es informar. Informar de más cuesta un párrafo en el contrato. Informar de menos es una infracción.
La información se entrega antes de que empiece la relación laboral, según el artículo 7.1. Puede ir en el propio contrato de trabajo escrito. Si no consta en él, la empresa la facilita en uno o más documentos aparte, en papel o en formato electrónico. El formato electrónico vale si el trabajador puede acceder a él, almacenarlo e imprimirlo. La empresa, además, tiene que conservar prueba de que lo envió o de que se recibió, según el artículo 6.
| Situación | Plazo | Base |
|---|---|---|
| Contratación nueva desde el 5 de octubre de 2026 | Antes del inicio de la relación laboral | Artículo 7.1 |
| Cambio en el sistema o en sus reglas | Lo antes posible y, como tarde, el día en que el cambio surte efecto | Artículos 5 y 7.3 |
| Trabajador contratado antes del 5 de octubre | Treinta días hábiles desde que la pide, si no la tiene ya | Disposición transitoria única, apartado 1 |
| Cambio posterior al 5 de octubre en un contrato anterior | Como tarde, el día en que el cambio surte efecto | Disposición transitoria única, apartado 2 |
| Relación laboral de cuatro semanas o menos | No se aplica | Artículo 2.2 |
El Servicio Público de Empleo Estatal publicó el 1 de octubre de 2026 el modelo de documento informativo que le encargaba la disposición adicional primera. Es un formulario de siete páginas, también disponible en catalán, gallego, euskera y valenciano. Su apartado I lleva por título «existencia de sistemas algorítmicos o automatizados de toma de decisiones relacionados con la fijación, variación o modificación de condiciones de trabajo» y deja un recuadro de texto libre. El título solo nombra la existencia del sistema. La letra k pide además sus pautas, criterios y reglas cuando el sistema decide sobre condiciones de trabajo, así que el recuadro tiene que recogerlas o remitir a un anexo firmado con el documento. Usar el modelo es opcional, y no usarlo no exime de informar, según la propia disposición adicional primera.
El caso es ficticio. Rutalia Logística, S.L. reparte paquetería de última milla en Madrid con 140 repartidores en plantilla. Un software asigna los turnos cada semana según la demanda prevista y la disponibilidad declarada. Otro calcula un bonus mensual con dos indicadores, las entregas en plazo y la valoración de los destinatarios.
El 13 de octubre de 2026 Rutalia incorpora a doce repartidores. Antes de su primer día les entrega el contrato con un anexo sobre los dos sistemas. Explica qué datos usan, cuánto pesa cada indicador y quién revisa los resultados. Para la campaña de Navidad contrata además a ocho personas durante tres semanas. A ellas no les alcanza la obligación, porque su relación no supera las cuatro semanas.
El 20 de octubre, un repartidor contratado en 2025 pide la información por escrito. Rutalia tiene treinta días hábiles para dársela. En noviembre, el proveedor del software de bonus cambia la ponderación y da más peso a la valoración de los destinatarios. Ese cambio obliga a informar de nuevo a toda la plantilla afectada, como tarde el día en que se aplique. Como Rutalia tiene comité de empresa, el cambio afecta también al derecho de información del artículo 64.4.d del Estatuto. Si el proveedor no avisa con antelación, Rutalia incumple sin saberlo.
El Real Decreto 723/2026 no es la primera norma que obliga a explicar los algoritmos laborales. Su novedad es que exige la información a cada trabajador, para cualquier sistema y antes del primer día. Hasta ahora había dos capas, y el AI Act añadirá otra en 2027.
| Norma | Quién recibe la información | Qué sistemas | Desde cuándo |
|---|---|---|---|
| Estatuto de los Trabajadores, artículo 64.4.d | El comité de empresa | Algoritmos o sistemas de IA que inciden en las condiciones de trabajo y en el acceso y mantenimiento del empleo, incluida la elaboración de perfiles | Desde 2021 |
| RGPD, artículos 13, 14 y 22 | Cada persona afectada | Decisiones basadas únicamente en un tratamiento automatizado, incluida la elaboración de perfiles | Desde mayo de 2018 |
| Real Decreto 723/2026, artículo 3.2.k | Cada trabajador | Cualquier sistema algorítmico o automatizado que decida sobre sus condiciones de trabajo | Desde el 5 de octubre de 2026 |
| AI Act, artículos 26.7 y 26.11 | Representantes de los trabajadores, plantilla afectada y personas sobre las que se decide | Sistemas de IA de alto riesgo, entre ellos los de empleo del anexo III | Desde el 2 de diciembre de 2027 |
El preámbulo del Real Decreto hace explícita la conexión con el Reglamento de Inteligencia Artificial. Dice que la letra k «se sustenta en los artículos 2.11, 26.7, 26.11 y 86 del Reglamento (UE) 2024/1689». El artículo 2.11 permite a los Estados mantener o introducir normas más favorables para los trabajadores en el uso de la IA por los empleadores. España ha usado ese margen para adelantar la información individual más de un año. También la ha extendido a sistemas que el AI Act no considera de alto riesgo, o que ni siquiera son IA.
El artículo 86 del AI Act reconoce otro derecho, el de obtener una explicación de una decisión concreta tomada con un sistema de alto riesgo. La letra k no llega tan lejos. Exige describir las reglas antes de que se apliquen, no justificar cada resultado después. El AI Act en el empleo, incluida la selección de personal, se explica en nuestra guía del Reglamento de Inteligencia Artificial para empresas.
La obligación de informar es de la empresa que contrata, aunque el algoritmo lo haya desarrollado otro. En muchas startups y scaleups los turnos, la evaluación o los incentivos corren sobre software de terceros. La empresa no conoce por sí misma las reglas que tiene que explicar, y esa información solo puede darla el proveedor.
El contrato con el proveedor tiene que permitir a la empresa cumplir los artículos 3.2.k y 7.3. Conviene que recoja al menos estos compromisos:
Estas cláusulas caben en el contrato SaaS o de licencia y en el acuerdo de nivel de servicio, dentro de la contratación tecnológica con cada proveedor. Negociarlas al firmar cuesta menos que al renovar, y explicamos cómo redactarlas en nuestra guía sobre las cláusulas de información algorítmica con el proveedor.
Informar de las pautas, criterios y reglas no significa entregar el código fuente. La guía del Ministerio de Trabajo de 2022 lo dice de forma expresa respecto del Estatuto y del RGPD. La letra k usa un lenguaje equivalente, que apunta a cómo funciona el sistema y no a cómo está programado. El proveedor puede proteger su código y sus datos de entrenamiento como secreto empresarial. Lo que el contrato debe evitar es que la empresa se quede sin una explicación comprensible de cómo decide el sistema.
No. El Real Decreto 723/2026 exige informar de la existencia del sistema y de sus pautas, criterios y reglas de funcionamiento, no de su programación. La guía del Ministerio de Trabajo de mayo de 2022 ya aclaró que el deber de información algorítmica no obliga a facilitar el código fuente. Basta con explicar qué datos usa el sistema, cómo los pondera, qué decide y qué intervención humana hay.
Es una infracción leve. El artículo 6.4 de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social castiga no informar por escrito de los elementos esenciales del contrato. Los términos y plazos son los que fija el reglamento, que desde el 5 de octubre es el Real Decreto 723/2026. La multa va de 70 a 750 euros, según el grado. El Real Decreto no crea sanciones propias. Lo que hace es añadir los algoritmos a la información obligatoria.
Sí, a petición suya. Quien ya trabajaba en la empresa el 5 de octubre de 2026 puede pedir la información. La empresa tiene treinta días hábiles para dársela, salvo que el trabajador ya la tenga. Además, cualquier cambio en el sistema posterior a esa fecha debe comunicarse a los trabajadores afectados como tarde el día en que surta efecto.
Solo si se usan para decidir sobre condiciones de trabajo. Redactar correos, resumir documentos o preparar presentaciones con una IA generativa no activa la letra k. Usarla para puntuar a los candidatos a un ascenso, repartir tareas o proponer despidos sí la activa. En esos casos interviene en decisiones sobre la progresión, las tareas o la extinción del contrato. Lo que cuenta es el uso, no la herramienta.
No se aplica a las relaciones laborales de cuatro semanas o menos. El artículo 2.2 del Real Decreto 723/2026 limita el capítulo sobre los elementos esenciales del contrato a las relaciones de más de cuatro semanas. La letra k está en ese capítulo. Un contrato de refuerzo de tres semanas queda fuera y uno de cinco semanas queda dentro.
El 5 de octubre cambia poco para quien ya documentaba sus algoritmos ante el comité de empresa. Para quien nunca se lo había planteado, cambia mucho. El trabajo real consiste en inventariar qué sistemas deciden sobre la plantilla y conseguir del proveedor una explicación trasladable. Después hay que fijar un circuito para avisar de cada cambio. Ese mismo inventario servirá en diciembre de 2027, cuando el AI Act exija sus propias obligaciones a los sistemas de alto riesgo del empleo. En Innovatech ayudamos a empresas tecnológicas a ordenar el uso de algoritmos e IA dentro de nuestro servicio de asesoramiento en inteligencia artificial. Escríbenos y te damos una valoración inicial gratuita.
Marta Suárez-Mansilla, Socia Directora de Innovatech y abogada que ejerce en derecho tecnológico. Formada en Copyright por Harvard Law School y en Blockchain por BerkeleyX, acumula más de 8 años de experiencia asesorando a empresas tecnológicas.